体制内，也许工资不高，但是福利不错。

这并不矛盾，就是眼前和未来不同而已。

私企上班，有些人只看眼前收入，不看未来能不能持续，一些保障性投资，比如养老金或公积金也就没像工资那么关注了。

今天就来介绍一种机关事业单位的新晋福利模式，它就是“人才年金”，是机关事业单位在基本养老保险基础上，为吸引和留住核心人才而建立的补充养老保险制度。

企业职工也一样，也是同样能够适用的。

不过，它的核心特点对体制内更为友好。

特点一是补充性。

在基本养老保险外，通过单位和个人共同缴费形成补充养老金，提升退休后待遇。

特点二是自愿性。

与企业年金类似，非强制性，但须符合特定条件，对人才类别、企业资质有要求。

特点三是专属性。

通常面向高精尖人才、骨干管理人员等特定群体，体现差异化激励。

所以，对于一边职员，职称或是职级不够的朋友，就需要努力了，争取早日拥有。

说了这么多，可能有些人还是比较模糊。

下面还是以体制单位为例，说一说哪些地方已经在推行或是试行这一好的制度了。

案例一，山东省。

2024年潍坊启动试点，覆盖符合副高级职称、技师资格、急需紧缺人才等条件的职工，企业缴费比例最高8%，个人4%。

2025年起山东省全省推广，这意味着“人才年金”实施范围扩大至全省，支持高成长型企业为骨干人才建立年金。

案例二，北京经济技术开发区。

该单位2024年8月发布《人才年金实施办法》，覆盖注册在亦庄新城的企业，对顶尖、领军人才提供最高60%的缴费补贴。

其中，顶尖人才年补贴高达了1.5万元。

它由政府提供政策激励，企业自主建立。

案例三，江苏宜兴市。

属于区域性创新，和桥镇首创“乡镇区域性人才年金计划”，设立“年金驿站”集中服务中小企业，6家企业现场签约，破解“小企业运营难”问题，问题总比困难要多。

那么，这样的“人才年金”有何特点？

一是缴费机制灵活。

企业缴费比例不超过工资总额8%，个人缴费4%，合计不超过12%。允许根据企业效益调整缴费比例，或设置保留账户管理离职人员年金。

二是税收优惠政策。

企业缴费部分不超过工资总额5%，这个有政策支持，可税前扣除；个人缴费部分不超过工资4%，同样也可以抵扣个税。

三是权益归属与转移。

人才离职时，年金账户可随同转移至新单位；若新单位无年金计划，可保留或转入集合计划。

四是多样化领取方式。

支持按月、分次或一次性领取，也可购买商业养老保险，增强灵活性。

五是政策导向性。

重点支持高精尖产业、成长型企业，通过补贴吸引人才集聚，能者多劳能够多得。